Kennzahlen im Recruiting

Was versteht man unter Recruiting-Kennzahlen?

Recruiting-Kennzahlen sind alle diejenigen Mess- und Informationsgrößen, welche im Rahmen des Recruiting-Controlling gesammelt und ausgewertet werden können. Kennzahlen sind im Recruiting notwendig, um den Einstellungserfolg abzubilden und die Personalbeschaffung zu steuern bzw. zu optimieren. Darüber hinaus liefern Sie Aussagen über die Effizienz des Prozesses entlang des Recruitingfunnels und geben Auskünfte darüber wie die unterschiedlichen Recruitingkanäle performen. Wie bereits in unserem Eintrag zum Thema Personalcontrolling erwähnt, erheben viele Recruitingverantworliche  in vielen Fällen keine oder nur teilweise Kennzahlen. Dabei bilden Kennzahlen eine aussagekräftige Argumentationsgrundlage für die Gewährleistung von Recruitingbudget und sollten daher im Interesse jeder Recruitingabteilung eine wichtige Rolle spielen.

Welche Kennzahlen sind unverzichtbar?

In der Regel gilt: Je mehr Wissen Sie über Ihre Prozesse, Kanäle, Bewerbungen etc. sammeln und abbilden können, desto besser. Jedoch muss dies mit einem vertretbaren zeitlichen Aufwand zu bewerkstelligen sein. Im Folgenden finden einige wirklich bedeutende Recruiting-Kennzahlen. Eingeteilt wurden diese in drei Kategorien: Zeit, Kosten und Qualität/ Wirksamkeit.

Zeit

Time to fill: Diese bezieht sich auf die Zeit zwischen der Personalbedarfsmeldung und dem Einstellen eines Kandidaten, d.h. der realen Besetzung einer Stelle. Sie ist eine der Standard-Kennzahlen im Recruiting-Controlling.

Time to interview: Bestimmt die Zeit zwischen der Personalbedarfsmeldung und dem ersten Bewerberinterview. Manchmal wird hier auch nur der Zeitraum zwischen Eingangsbestätigung an den Bewerber und dem 1.Bewerberinterview gemessen. Das ist Definitionssache der jeweiligen Organisation. Einflussgrößen auf die Ergebnisse in dieser Kennzahl sind u.a. die Anzahl an qualifizierten Bewerbungseingängen oder die Schnelligkeit der internen Prozesse (insbesondere die Kommunikation zwischen dem Recruiting und der jeweiligen Fachabteilung).

Time to internal feedback: In Tagen gemessen: Wie lange dauert es, bis der Recruiter ein Feedback zu einem Bewerber aus der Fachabteilung erhält? Durch Anpassungen im Prozess, Verbesserung der Kommunikation und ein klares gegenseitiges Erwartungsmanagement kann hier wertvolle Zeit gespart werden. Dies reduziert Bewerbungsabbrüche und steigert i.d.R. die Kandidatenerfahrung.

Kosten

Cost per hire: Die Kosten für die Besetzung einer Stelle sind oft unbekannt. Zusammensetzten tuen sich die Einstellungskosten pro Stelle aus den investierten Gesamtkosten geteilt durch die Anzahl der Einstellungen. Zu den gesamten Recruitingkosten gehören verschiedene interne und externe Faktoren: Zeitlicher Aufwand (Recruiter und Fachabteilung), Onboardingkosten, Trainings für neue Mitarbeiter, Werbungskosten, sonstige externe Kosten (Personalberater, Messen etc.)

Cost of vacancy: Die Kosten einer unbesetzten Stelle pro Tag im Bezug auf den Mehrwert, den diese Stelle leisten könnte. Mit dieser Kennzahl können Prioritäten im Recruiting gesetzt werden. Zudem bieten die Gesamtkosten nicht besetzter Stellen im Verhältnis zum Budget für Personalmarketing und Recruiting eine aussagekräftige Vergleichsgröße. Für die Ermittlung dieser muss die „time to fill“ der jeweiligen Stelle bekannt sein.

1. 1. Im ersten Schritt teilt man das Brutto-Jahresgehalt der Stelle durch die Anzahl an Arbeitstagen pro Jahr
   2. Multipliziert den Brutto-Tageslohn mit einem Prioritäts-Faktor, z.B.  1 – 3 (1 = nötig, aber weniger wichtig; 2 = wichtig; 3 = sehr wichtig)
   3. Multipliziert das Ergebnis mit der durchschnittlichen „time to hire“

Qualität/ Wirksamkeit

Beschaffungskanal-Effizienz: Wie gut werden Ihre Stellenanzeigen über jeweilige Kanäle angenommen? In welchem Verhältnis steht die Anzahl an qualitativ guten Bewerbungen zu den Kosten für den jeweiligen Kanal? Woher kommen die Einstellungen? usw. Prüfen Sie den Nutzen Ihrer Kanäle entlang des Recruitngfunnels.

Zufriedenheit der Bewerber: Der Recruitnigprozess und das Handling der Kandidaten legen das Fundament für die spätere Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Daher ist es wichtig die Bewerbererfahrung aus dem Einstellungsprozess (Candidate Experience) zu messen. Oftmals liefern die Bewerbererfahrungen wichtige Anhaltspunkte, wie der Recruitingprozess weiter optimiert werden kann.

Weiterführende Links zum Thema Recruiting-Kennzahlen:

Hier finden Sie eine Übersicht zu 20 wichtigen Recruiting Kennzahlen, die Sie kennen sollten.

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